集团人才战略：如何促进内部流动与外部吸引？集团人才战略中，促进内部流动与外部吸引是构建高效、多元化人才队伍的关键。以下是集团管控管理咨询从这两个方面提出的策略建议，例如促进内部流动需要建立明确的职业发展路径、完善内部竞聘机制、加强内部培训与发展等，而外部吸引策略需要制定具有竞争力的人才引进政策、加强品牌建设和市场推广等，下面了解下详细方案。

　　一、促进内部流动

　　1、建立明确的职业发展路径：

　　建立明确的职业发展路径对于企业和员工来说都是至关重要的，它不仅能够激励员工积极进取，还能够确保企业拥有稳定、高效的人才梯队。以下是一些关键步骤和策略，用于建立明确的职业发展路径：

　　（1）职位分析与规划

　　（1.1）职位分类：首先，对集团内的所有职位进行细致的分类，明确每个职位的职责、所需技能、工作经验等要求。

　　（1.2）岗位评估：通过岗位评估确定不同职位的重要性和价值，为制定职业发展路径提供依据。

　　（2）设计职业发展阶梯

　　（2.1）晋升通道：为不同职位设计清晰的晋升通道，包括从初级到高级、从技术到管理等多个方向。

　　（2.2）职业阶梯：明确每个晋升通道上的各个职业阶段，如初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家或项目经理等，并设定相应的任职资格和晋升标准。

　　（3）制定发展路径图

　　（3.1）路径规划：为每位员工制定个性化的职业发展路径图，结合其个人兴趣、能力和企业需求，明确其未来可能的发展方向和所需达到的条件。

　　（3.2）透明化：确保职业发展路径图的透明化，让员工清楚地了解自己在企业中的发展机会和路径。

　　（4）提供发展资源和支持

　　（4.1）培训与发展：根据职业发展路径图，为员工提供必要的培训和发展机会，包括内部培训、外部学习、导师制度等。

　　（4.2）绩效反馈：建立定期的绩效评估和反馈机制，帮助员工了解自己的工作表现和发展进度，及时调整职业规划。

　　（5）鼓励跨部门合作与轮岗

　　（5.1）跨部门项目：鼓励员工参与跨部门项目，增进对不同部门业务的理解，提升综合素质。

　　（5.2）轮岗制度：实施轮岗制度，让员工有机会在不同岗位上工作，拓宽视野，积累更丰富的经验。

　　（6）建立激励机制

　　（6.1）薪酬激励：将职业发展路径与薪酬体系相结合，通过薪酬激励激发员工的积极性和动力。

　　（6.2）非物质激励：除了薪酬外，还可以通过表彰、晋升机会、职业荣誉等方式给予员工非物质激励。

　　（7）持续优化与调整

　　（7.1）定期评估：定期对职业发展路径进行评估和调整，确保其与企业战略和市场需求保持一致。

　　（7.2）员工参与：鼓励员工参与职业发展路径的制定和评估过程，提高员工的参与度和满意度。

　　通过建立明确的职业发展路径，企业可以为员工提供一个清晰、可预期的职业发展蓝图，激发员工的潜力和创造力，促进企业与员工的共同成长。

　　2、完善内部竞聘机制：

　　完善内部竞聘机制是企业人力资源管理中的重要环节，它不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够确保企业拥有适应发展需求的高素质人才。以下是一些关键步骤和策略，用于完善内部竞聘机制：

　　（1）明确内部竞聘的目的和意义

　　（1.1）满足企业需求：内部竞聘可以满足企业调整组织结构和人才配置的需要，确保员工能够胜任新的工作岗位，提升整体绩效。

　　（1.2）激励员工：通过内部竞聘，员工可以看到自己在企业中的晋升机会和发展空间，从而增强工作动力和归属感。

　　（1.3）优化人才结构：内部竞聘有助于发现和培养潜在的优秀人才，优化企业的人才结构，提升整体竞争力。

　　（2）制定内部竞聘的基本原则

　　（2.1）公开、公平、公正：确保竞聘过程的透明度和公正性，让每位员工都有平等的机会参与竞聘。

　　（2.2）德才兼备：在选拔人才时，既要考虑候选人的专业技能和工作经验，也要注重其道德品质和综合素质。

　　（2.3）人岗匹配：确保选拔的候选人能够胜任竞聘岗位的工作要求，实现个人与岗位的完美匹配。

　　（3）完善内部竞聘的流程

　　（3.1）发布竞聘信息：通过企业内部通讯、公告栏、网站等多种渠道发布竞聘信息，明确竞聘岗位、任职资格、竞聘流程等关键要素。

　　（3.2）报名与资格审查：员工自愿报名参与竞聘，并提交相关证明材料。企业组织专门小组对报名者进行资格审查，确保符合竞聘条件。

　　（3.3）竞聘考核：采用笔试、面试、实操等多种方式对竞聘者进行全面考核。考核内容应涵盖专业知识、技能水平、综合素质等多个方面。

　　（3.4）综合评审与公示：根据考核成绩和综合评价结果，确定拟聘人选并进行公示。公示期间接受员工监督和反馈，确保竞聘结果的公正性和透明度。

　　（3.5）正式聘任与培训：对公示无异议的拟聘人选进行正式聘任，并安排相应的培训和指导，帮助其快速适应新岗位的工作要求。

　　（4）强化内部竞聘的保障措施

　　（4.1）建立健全制度：制定和完善内部竞聘的相关制度和规定，明确竞聘的流程、标准、责任等关键要素，为内部竞聘提供制度保障。

　　（4.2）加强宣传引导：通过多种渠道和方式加强对内部竞聘的宣传和引导，提高员工的认知度和参与度，营造良好的竞聘氛围。

　　（4.3）注重人才培养：加强对员工的培训和培养力度，提高员工的综合素质和专业技能水平，为内部竞聘提供有力的人才支撑。

　　（4.4）强化监督检查：建立健全内部竞聘的监督检查机制，加强对竞聘过程的监督和管理，确保竞聘过程的公正性和透明度。

　　通过以上步骤和策略的实施，企业可以逐步完善内部竞聘机制，为员工的职业发展提供更多机会和平台，同时也为企业的发展注入新的活力和动力。

　　3、加强内部培训与发展：

　　加强内部培训与发展是企业提升员工能力、促进组织发展的重要手段。以下是一些关键策略和建议，用于加强内部培训与发展：

　　（1）明确培训与发展目标

　　（1.1）结合企业战略：将内部培训与发展计划与企业战略目标紧密结合，确保培训内容与企业发展需求相匹配。

　　（1.2）员工个人发展：关注员工的个人职业规划和发展需求，提供个性化的培训方案，帮助员工实现职业成长。

　　（2）制定全面的培训计划

　　（2.1）需求分析：通过问卷调查、访谈等方式收集员工培训需求，结合企业业务需求，制定全面的培训计划。

　　（2.2）内容设计：培训内容应涵盖专业技能、管理能力、团队协作、创新思维等多个方面，以满足不同岗位和层级员工的需求。

　　（2.3）形式多样：采用线上线下相结合、理论实践相结合等多种培训形式，提高培训的灵活性和实效性。

　　（3）实施培训与发展项目

　　（3.1）专家讲座：邀请行业专家、学者进行专题讲座，传递最新行业动态和前沿知识。

　　（3.2）案例分享：组织企业内部或行业内的成功案例分享会，让员工学习优秀经验和实践。

　　（3.3）技能实训：通过模拟演练、实操训练等方式，提升员工的实际操作能力和问题解决能力。

　　（3.4）轮岗交流：实施轮岗制度，让员工在不同部门和岗位之间交流学习，拓宽视野和知识面。

　　（4）建立培训与发展评估机制

　　（4.1）效果评估：通过考试、测试、项目汇报等方式对培训效果进行评估，确保培训质量。

　　（4.2）反馈收集：定期收集员工对培训内容的反馈意见，了解员工的学习体验和收获。

　　（4.3）持续改进：根据评估结果和反馈意见，不断调整和优化培训计划和内容，提升培训效果。

　　（5）营造学习型组织文化

　　（5.1）鼓励自主学习：建立学习型组织文化，鼓励员工自主学习和持续学习，提升个人竞争力。

　　（5.2）知识分享：建立知识分享平台，鼓励员工分享学习心得和经验教训，促进知识交流和传播。

　　（5.3）领导示范：企业领导应树立榜样作用，积极参与培训和学习活动，带动全体员工的学习氛围。

　　（6）关注员工职业发展

　　（6.1）职业规划：帮助员工制定个人职业规划，明确职业发展方向和目标。

　　（6.2）晋升通道：建立清晰的晋升通道和晋升机制，让员工看到自己在企业中的发展前景。

　　（6.3）绩效激励：将培训与发展成果与绩效考核相结合，通过薪酬、晋升等方式激励员工积极参与培训和学习。

　　通过加强内部培训与发展，企业可以不断提升员工的能力和素质，促进组织的发展和创新，为企业的可持续发展奠定坚实的人才基础。

　　4、营造良好的企业文化：

　　营造良好的企业文化是企业成功的关键之一，它不仅能够增强员工的归属感和凝聚力，还能够提升企业的竞争力和市场形象。以下是一些关键步骤和策略，用于营造良好的企业文化：

　　（1）明确企业文化的核心价值观

　　（1.1）确立核心价值观：明确企业的使命、愿景和核心价值观，确保它们能够反映企业的本质和特色。

　　（1.2）广泛传播：通过内部通讯、会议、培训等多种渠道，将企业的核心价值观传达给每一位员工，确保大家对其有深入的理解和认同。

　　（2）建立积极向上的工作氛围

　　（2.1）鼓励创新：营造开放、包容的创新氛围，鼓励员工提出新想法、新建议，并给予积极的反馈和支持。

　　（2.2）团队合作：强调团队合作的重要性，通过团队建设活动、跨部门合作项目等方式，增强员工之间的沟通和协作能力。

　　（2.3）关注员工成长：重视员工的个人成长和发展，提供培训和晋升机会，帮助员工实现职业目标。

　　（3）倡导诚信和责任感

　　（3.1）诚信经营：坚持诚信经营的原则，遵守法律法规和商业道德，树立良好的企业形象。

　　（3.2）强化责任感：培养员工的责任感和使命感，让他们意识到自己的工作对企业和社会的重要性，从而更加努力地工作。

　　（4）建立有效的沟通机制

　　（4.1）畅通沟通渠道：建立多种沟通渠道，如员工大会、意见箱、内部论坛等，让员工能够方便地表达自己的想法和意见。

　　（4.2）积极倾听：企业领导和管理层应积极倾听员工的意见和建议，及时回应员工关切的问题，增强员工的参与感和归属感。

　　（5）注重员工福利和关怀

　　（5.1）提供良好福利：提供具有竞争力的薪酬福利和福利待遇，如健康保险、带薪休假、员工活动等，增强员工的满意度和忠诚度。

　　（5.2）关注员工生活：关注员工的生活和工作平衡，提供灵活的工作时间和远程工作机会等，帮助员工更好地平衡工作和生活。

　　（6）强化品牌建设和企业形象

　　（6.1）塑造品牌形象：通过品牌传播、市场推广等方式，塑造积极、正面的品牌形象，提升企业知名度和美誉度。

　　（6.2）履行社会责任：积极履行社会责任，参与公益事业和环保活动，树立企业良好的社会形象。

　　通过以上步骤和策略的实施，企业可以营造出良好的企业文化氛围，提升员工的归属感和凝聚力，促进企业的持续健康发展。同时，良好的企业文化也能够吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的未来发展注入新的活力。

　　二、外部吸引

　　1、制定具有竞争力的人才引进政策：

　　集团在制定具有竞争力的人才引进政策时，需要综合考虑市场环境、集团发展战略、人才需求及现状等多个方面。以下是一个详细的策略框架，旨在帮助集团吸引并留住高端人才：

　　（1）明确战略目标与人才需求

　　（1.1）确定集团战略：首先，集团需要明确自身的战略目标和未来发展方向，以确定所需的人才类型和结构。

　　（1.2）分析人才需求：对集团现有人才资源进行全面评估，识别关键岗位和紧缺人才，为制定人才引进政策提供数据支持。

　　（2）制定差异化的人才引进政策

　　（2.1）薪酬待遇：提供具有市场竞争力的薪酬和福利体系，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等，确保高端人才的物质需求得到满足。

　　（2.2）职业发展：为引进人才提供清晰的职业发展路径和晋升机会，包括培训计划、导师制度、轮岗交流等，帮助其实现个人价值。

　　（2.3）工作环境：打造良好的工作环境和企业文化，提供舒适的办公场所、先进的工作设备以及积极向上的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。

　　（2.4）创新激励：鼓励创新思维和自主研发，为引进人才提供充足的研发资源和创新平台，支持其开展前沿性、创新性的工作。

　　（3）建立高效的人才引进机制

　　（3.1）多渠道招聘：利用互联网、社交媒体、专业招聘网站等多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，提高招聘效率。

　　（3.2）精准定位：针对集团所需的关键岗位和紧缺人才，采用精准定位的方式，主动寻找并吸引符合条件的高端人才。

　　（3.3）高效筛选：建立科学、公正的人才筛选机制，通过笔试、面试、背景调查等环节，全面评估应聘者的综合素质和专业技能。

　　（4）强化人才服务与支持

　　（4.1）一站式服务：为引进人才提供一站式服务，包括签证办理、居住安排、子女教育等，解决其后顾之忧。

　　（4.2）关怀计划：实施员工关怀计划，关注员工的身心健康和职业发展，提供健康保险、心理咨询服务等支持。

　　（4.3）团队建设：加强团队建设活动，促进员工之间的沟通和协作，增强团队凝聚力和向心力。

　　（5）持续优化与调整

　　（5.1）政策评估：定期对人才引进政策进行评估和调整，确保其符合集团发展战略和市场需求。

　　（5.2）反馈机制：建立员工反馈机制，收集员工对人才引进政策的意见和建议，不断改进和完善政策内容。

　　（5.3）持续创新：鼓励创新思维和持续改进，根据集团发展情况和市场需求，不断优化人才引进政策和机制。

　　总之，集团在制定具有竞争力的人才引进政策时，需要明确战略目标与人才需求、制定差异化的人才引进政策、建立高效的人才引进机制、强化人才服务与支持以及持续优化与调整。通过这些措施的实施，集团可以吸引并留住更多高端人才，为集团的可持续发展提供有力的人才保障。

　　2、加强品牌建设和市场推广：

　　集团外部吸引人才战略中，加强品牌建设和市场推广是至关重要的环节。以下是从这两个方面出发的具体策略：

　　（1）加强品牌建设

　　（1.1）确立清晰的品牌定位：

　　（1.11）企业需要通过深入分析市场、竞争对手和自身优势，明确自身的品牌定位。品牌定位应准确反映企业的特点和竞争优势，同时满足目标客户群体的需求和期望。

　　（1.12）例如，若企业定位为高科技创新型企业，则应强调其技术研发能力和创新能力，以吸引对技术有追求的高端人才。

　　（1.2）塑造积极的品牌形象：

　　（1.21）企业形象是吸引人才的重要因素之一。通过标志、标语、形象、色彩等方式，打造符合品牌定位的品牌形象，增强品牌的识别度和美誉度。

　　（1.22）积极参与社会公益活动，提升企业的社会责任感和公信力，有助于塑造良好的企业形象，吸引更多关注社会责任的人才。

　　（1.3）传播企业文化和价值观：

　　（1.31）企业文化和价值观是吸引和留住人才的关键。通过内部培训、企业文化活动、宣传册等方式，积极传播企业文化和价值观，让潜在人才了解并认同企业的文化理念。

　　（1.32）企业领导人的个人形象和魅力也是企业文化的重要组成部分。通过领导人的公开演讲、参与行业活动等方式，展现企业的领导力和前瞻性，增强品牌吸引力。

　　（2）市场推广

　　（2.1）多元化招聘渠道：

　　（2.11）利用招聘网站、社交媒体、校园招聘、猎头公司等多元化招聘渠道，广泛发布招聘信息，吸引更多潜在人才的关注。

　　（2.12）针对不同岗位和人才需求，制定个性化的招聘方案，提高招聘的针对性和效率。

　　（2.2）开展品牌宣传活动：

　　（2.21）通过电视广告、互联网广告、社交媒体广告等多种方式，宣传企业的品牌形象和实力，提升企业的知名度和影响力。

　　（2.22）举办或参与行业研讨会、展览会等活动，展示企业的最新成果和技术实力，吸引行业内外的优秀人才。

　　（2.3）提供有竞争力的薪酬福利：

　　（2.31）制定具有竞争力的薪酬福利政策，包括基本工资、奖金、股权激励、健康保险、弹性工作制度等，以满足人才的需求和期望。

　　（2.32）针对不同岗位和人才层次，提供个性化的薪酬福利方案，提高招聘的吸引力和竞争力。

　　（2.4）营造良好的工作环境和氛围：

　　（2.41）提供一个积极向上、开放包容、鼓励创新的工作环境，让人才能够在舒适和高效的环境中发挥他们的才能。

　　（2.42）加强员工之间的沟通和协作，建立和谐的人际关系和工作氛围，提高员工的归属感和满意度。

　　总结

　　加强品牌建设和市场推广是集团外部吸引人才战略的重要组成部分。通过确立清晰的品牌定位、塑造积极的品牌形象、传播企业文化和价值观、多元化招聘渠道、开展品牌宣传活动、提供有竞争力的薪酬福利以及营造良好的工作环境和氛围等措施，企业可以有效提升自身的品牌吸引力和市场竞争力，从而吸引更多优秀人才加入企业团队。

　　3、优化招聘流程：

　　集团外部吸引人才战略中，优化招聘流程是提升招聘效率、增强人才吸引力的重要一环。以下是从多个方面出发，优化招聘流程的具体策略：

　　（1）明确招聘需求与目标

　　（1.1）深入分析岗位需求：根据集团的战略目标、业务发展状况和岗位空缺情况，深入分析每个招聘岗位的具体需求，包括职责、技能、经验等。

　　（1.2）设定合理的招聘目标：明确招聘的数量、质量和时间要求，确保招聘目标与集团的整体战略相契合。

　　（2）制定高效的招聘计划

　　（2.1）选择多样化的招聘渠道：结合线上和线下渠道，如招聘网站、社交媒体、猎头公司、校园招聘等，以扩大招聘范围，吸引更多潜在人才。

　　（2.2）制定详细的招聘时间表：合理安排招聘流程的各个阶段，如信息发布、简历收集、筛选、面试、录用等，确保招聘过程有序进行。

　　（3）优化招聘流程细节

　　（3.1）简化简历筛选流程：利用智能筛选工具和技术，如关键词搜索、自动筛选等，快速筛选出符合要求的简历，减少人工筛选的时间和成本。

　　（3.2）优化面试流程：

　　（3.21）设计科学的面试环节：包括初试、复试、终面等环节，每个环节都应有明确的评估标准和问题，以确保面试的全面性和准确性。

　　（3.22）采用多轮面试和多角度评估：通过不同面试官和部门的参与，从多个角度评估候选人的能力和潜力。

　　（3.23）利用远程视频面试技术：对于异地候选人，可采用远程视频面试技术，提高面试的灵活性和效率。

　　（3.3）建立快速反馈机制：在面试后及时给予候选人反馈，无论是否录用都应明确告知，以提升候选人的体验和满意度。

　　（4）提升招聘团队能力

　　（4.1）加强面试官培训：对面试官进行专业培训，提升其面试技巧和评估能力，确保面试过程的公正性和有效性。

　　（4.2）引入招聘管理系统：利用招聘管理系统（ATS）等工具，实现招聘流程的自动化和信息化管理，提高招聘效率和准确性。

　　（5）持续改进与优化

　　（5.1）定期评估招聘效果：通过数据分析等方式，定期评估招聘流程的效果和效率，发现问题并及时改进。

　　（5.2）收集反馈与意见：积极收集候选人和用人部门的反馈与意见，了解招聘过程中存在的问题和不足，以便不断优化招聘流程。

　　（6）强化雇主品牌建设

　　（6.1）宣传企业文化和价值观：在招聘过程中积极宣传集团的企业文化、价值观和发展前景，吸引更多认同企业理念的人才加入。

　　（6.2）展示企业实力与成就：通过官方网站、社交媒体等渠道展示企业的最新成果、技术实力和市场地位，提升企业的知名度和吸引力。

　　综上所述，优化招聘流程需要从明确招聘需求与目标、制定高效的招聘计划、优化招聘流程细节、提升招聘团队能力、持续改进与优化以及强化雇主品牌建设等多个方面入手。通过这些措施的实施，集团可以吸引更多优秀人才加入，为企业的持续发展提供有力的人才保障。

　　4、建立合作伙伴关系：

　　集团外部吸引人才战略中，建立合作伙伴关系是一种重要且有效的策略。通过与高校、研究机构、行业协会、猎头公司等建立紧密的合作伙伴关系，集团可以拓宽人才来源渠道，提升人才吸引力和竞争力。以下是从不同方面阐述如何建立合作伙伴关系以吸引外部人才的策略：

　　（1）与高校和研究机构建立合作

　　（1.1）产学研合作：与高校和研究机构开展产学研合作，共同进行科研项目、技术开发和人才培养。通过合作项目，集团可以吸引高校和研究机构的优秀人才参与，同时为学生和研究人员提供实践机会，增强他们对集团的了解和认同。

　　（1.2）实习实训基地：在高校建立实习实训基地，为学生提供实习机会，让他们在实践中了解集团的业务和文化。这不仅可以为集团储备潜在人才，还可以提升集团在高校中的知名度和影响力。

　　（1.3）人才联合培养：与高校合作开展人才联合培养计划，共同制定培养方案，为学生提供定制化的课程和实践机会。通过联合培养，集团可以培养出更符合自身需求的高素质人才。

　　（2）与行业协会建立合作

　　（2.1）参与行业活动：积极参与行业协会组织的各类活动，如研讨会、论坛、展览等，与行业内其他企业和专家建立联系，了解行业动态和人才需求。

　　（2.2）建立人才交流平台：与行业协会合作建立人才交流平台，定期举办人才招聘会、职业发展讲座等活动，吸引行业内优秀人才关注和参与。

　　（2.3）共享行业资源：与行业协会共享行业资源，如人才数据库、行业报告等，为集团提供及时、准确的人才信息和市场情报。

　　（3）与猎头公司建立合作

　　（3.1）选择专业猎头公司：选择具有丰富经验和良好口碑的猎头公司作为合作伙伴，确保猎头公司能够准确理解集团的人才需求和招聘标准。

　　（3.2）明确合作目标和范围：与猎头公司明确合作目标和范围，如招聘的岗位、数量、时间等，确保双方能够高效协作。

　　（3.3）建立沟通机制：与猎头公司建立定期沟通机制，及时交流招聘进展和遇到的问题，共同制定解决方案。

　　（4）优化合作伙伴关系管理

　　（4.1）定期评估合作效果：定期对合作伙伴关系进行评估，了解合作成果和存在的问题，及时调整合作策略。

　　（4.2）加强沟通与协调：与合作伙伴保持密切沟通与协调，确保双方能够顺畅合作，共同实现人才吸引目标。

　　（4.3）建立激励机制：为合作伙伴提供适当的激励措施，如奖励金、合作机会等，以激发其合作积极性和创造力。

　　综上所述，通过建立合作伙伴关系，集团可以拓宽人才来源渠道，提升人才吸引力和竞争力。同时，优化合作伙伴关系管理也是确保合作效果的关键。

　　5、注重人才关怀和留任：

　　集团外部吸引人才战略中，注重人才关怀和留任是至关重要的环节。这不仅能够提升集团对外部人才的吸引力，还能增强现有人才的忠诚度和稳定性。以下是从多个方面阐述如何注重人才关怀和留任的策略：

　　（1）提供具有竞争力的薪酬福利

　　（1.1）市场薪酬调研：定期进行市场薪酬调研，确保集团的薪酬福利水平与市场保持同步，甚至具有竞争力。这包括基本工资、奖金、股权激励、健康保险、退休金计划等。

　　（1.2）个性化福利方案：针对不同岗位和人才层次，提供个性化的福利方案。例如，为高级管理人才提供股权激励，为年轻员工提供职业发展培训和晋升机会等。

　　（2）营造良好的工作环境和氛围

　　（2.1）舒适的工作环境：提供安全、舒适、现代化的办公环境，包括先进的办公设备、合理的办公布局和舒适的休息区。

　　（2.2）和谐的工作氛围：倡导开放、包容、协作的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，建立积极向上的工作氛围。

　　（2.3）关注员工健康：提供健康饮食、定期体检、心理健康支持等福利，关注员工的身心健康。

　　（3）提供充足的培训和发展机会

　　（3.1）内部培训：定期举办各类培训课程，包括专业技能培训、管理能力提升、领导力发展等，帮助员工不断提升自身能力。

　　（3.2）外部培训：鼓励员工参加行业会议、研讨会、进修课程等外部培训活动，拓宽视野，增长见识。

　　（3.3）职业发展规划：与员工共同制定职业发展规划，明确职业路径和发展目标，提供必要的支持和资源。

　　（4）建立有效的沟通机制

　　（4.1）定期沟通：建立定期的员工沟通机制，如员工大会、部门会议、一对一沟通等，及时了解员工的需求和困惑。

　　（4.2）开放反馈渠道：鼓励员工提出意见和建议，建立开放、透明的反馈渠道，确保员工的声音能够被听到和重视。

　　（4.3）关注员工成长：关注员工的职业成长和个人发展，及时给予肯定和鼓励，帮助员工实现自我价值。

　　（5）实施人才留任计划

　　（5.1）制定留任策略：根据集团的战略目标和人才需求，制定具体的人才留任策略，包括薪酬福利调整、职业发展机会提供、工作环境优化等。

　　（5.2）定期评估和调整：定期对人才留任策略进行评估和调整，根据市场变化、员工反馈和集团发展需求进行优化。

　　（5.3）建立人才库：建立集团内部的人才库，对优秀人才进行重点培养和关注，确保在关键时刻能够留住关键人才。

　　（6）强化企业文化和价值观的认同

　　（6.1）传播企业文化：通过内部宣传、文化活动等方式，积极传播集团的企业文化和价值观，增强员工的认同感和归属感。

　　（6.2）强化价值观认同：将集团的核心价值观融入日常工作中，通过实际行动践行价值观，让员工深刻理解和认同集团的发展理念。

　　总而言之，注重人才关怀和留任是集团外部吸引人才战略的重要组成部分。通过提供具有竞争力的薪酬福利、营造良好的工作环境和氛围、提供充足的培训和发展机会、建立有效的沟通机制、实施人才留任计划以及强化企业文化和价值观的认同等措施，集团可以吸引更多优秀人才加入并留住他们为集团的发展贡献力量。

　　综上所述，集团人才战略中促进内部流动与外部吸引是相辅相成的两个方面。通过内部流动可以激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力；而通过外部吸引则可以为企业注入新的活力和动力，促进企业的持续发展。因此，在制定和实施人才战略时，应充分考虑这两个方面的需求和特点，实现人才队伍的持续优化和升级。