在做薪酬绩效方案时，首先要做的一件事情就是岗位价值评估。岗位价值评估方法不同公司有不同的评价方法、工具以及模型。通常岗位价值评估方法依照下面五个维度来进行。

　　一、对组织影响程度

　　组织的影响程度，是岗位价值评估方法中的首要维度。例如我们的销售部门财务部门以及人事部门和采购部门他们对组织的影响程度是不一样的。例如销售部门他没有订单，那么对这个企业还有什么意义呢。企业没有采购部门可以但是不能没有财务部门。没有人事部门也可以，我们很多企业人事部门有的就是一个人，但他必须要有销售。这里指的是每个部门每个岗位他对企业运营对整个企业的影响程度怎样的。

　　管理的难易程度根据管理的层级和下层的技术人员文化程度以及人员数量，存在难易差别。比如管理一个操作工人，只用把安排任务给他告诉他怎么做，他去执行就可以了。但是要管一帮有文化有管理经验的人就难了。有文化的人往往思想很复杂，大家都知道带人带什么，带心。要想他们跟你方向统一的话，才能产生凝聚力。如果大家的心不统一，不在一块，谈何而来的凝聚力。有个标语----人在一起是聚会，心在一起是团队。要想同心，必须要做很多的思想工作要多沟通。所以管理者还必须是一个沟通的高手，才能带动整个团队。

　　做到一定的高度都会有一定的管理难度，碰到管理的一些问题和困难，你还要帮他去解决这些管理的困难和问题，管理者还必须是一个教练的角色。

　　管技术人员，比如管理一帮高级工程师，他不断是有文化还有技术。还一个个牛的不行。大家都知道往往有技术的人员更难管，很多不遵守游戏规则。管技术有管技术的套路，你最少比他更专业，要么他就会刁难你。要我按照你的套路走，他就出个技术难题给你，你都解决不了我也搞不定。第二还要让他和你同心同德，那难度更大。所以岗位的难易程度他会决定岗位的价值。所以我们往往能看到技术部经理或总监的工资有的高于管理的副总工资。往往设计研发部经理跟生产副总的工资是一样的。这就是我们的管理的难易度不一样。

　　三、岗位的核心职能

　　每个岗位的设置都有它的价值和意义，而岗位价值评估需要看这个岗位的工作内容里面，核心的职能价值。依据核心职能内容产出来核算岗位价值。

　　四、沟通协调能力

　　这个岗位需要做哪些沟通，他的沟通层面和沟通的难易度。生产管理岗位，他要沟通的第一员工，第二沟通的部门。采购的沟通难易度就一样，他天天跟供应商打交道，要天天去谈价格。财务部的沟通就更不一样了，他天天要跟税务部门打交道。法律顾问就更不一样了，天天跟人精在打交道。天天要跟很懂的人进行辩论，要不就没有工作效率。所以他们的沟通能力要更突出，他们需要比内部管理人员沟通水平更高。

　　五、岗位任职条件/岗位胜任能力

　　岗位任职条件或胜任能力能够决定这个人在接下来的工作中解决处理问题的能力。这部分在问题发生前是看不出来的，但是可以根据过去的工作背景和表现，来进行打分和判断。所以这部分也是岗位价值评估方法中不能忽视的一部分。

　　六、问题处理和解决能力

　　这就是他的工作效率和工作业绩，实实在在做了些什么，为公司产生了怎样的业绩。这是最直接的，很好理解，以结果和效益评估岗位价值。

　　以上六个方面是岗位价值评估方法中常涉及到的内容。国际上使用比较多的是海氏岗位价值评估法，其根据职务的责任、解决问题的能力以及知识技能水平来衡量。而以上六个维度的岗位价值评估方法则是加拿大PC咨询结合多年人力资源管理咨询经验，研究出来适合中国国内本土的方法。在实际运用中可结合企业所属行业产品发展阶段灵活运用。