薪酬体系设计得合不合理，有没有对员工产生很好的激励作用直接关系到企业人员才能的发挥及企业生产效率高不高等一些列问题。我国中小企业薪酬管理现状普遍存在一些弊端大抵在下述几方面。

　　1.薪酬体系的设计与发展战略、经营目标相背离，造成薪酬是薪酬，经营是经营。薪酬仅是员工的一种保健，而失去了投资作用，即没法驱动战略目标的实现。

　　2.薪酬体系设计不合理，薪酬的模块多，绝对值小，薪酬体系的激励重点不突出，激励力分散，甚至出现模块与模块之间的激励能力相互抵消的现象，综合激励作用小。

　　3.薪酬体系各模块缺乏应有的基础管理体系的支持，或是相关的管理体系不完善或运行不当，造成薪酬模块的激励作用失灵。如有的企业建立了薪点工资，但是薪点评价的基础—部门职能或岗位说明书不够完善确定薪点时靠主观判断，薪点工资的公平性受到影响；还有如某些企业设计了绩效工资，但企业的绩效管理体系却是沿用以往的德、能、勤、绩的评价，评价结果的客观性差，在此基础上的绩效薪酬发放了，却难以服众，还引起了不必要的抱怨，甚至绩效工资到最后变成了固定工资。

　　4.部分企业还采用单一系列的“职务等级工资制”，使得除主管人员外，如技术人员等没有其他的薪酬晋升途径，迫使专业技术人员纷纷放弃技术专长，去追求管理岗位，最后造成管理人员人满为患，专业技术人员却严重断层；甚至跳槽以及引发许多管理人员与非管理人员之间的付出与收入之间的不和谐。

　　5.还有一些企业建立了津贴工资，但津贴工资与岗位级别等紧密地联系在一起，形成岗位级别工资的叠加，失去了津贴的补充作用，增加了员工对薪酬的抱怨。

　　6.大部分企业还没有引进宽带薪酬的概念；部分企业虽然在薪酬等级分了档次，建立了宽带薪酬的框架，但也受到宽带幅度小或等级设计不合理等现象的影响，阻碍了宽带薪酬作用的发挥。

　　7.盲目的工资保密制度。薪酬体系应该是公开的，鼓励什么、反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的只是每个人的工资数据。

　　8.把激励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。

　　从以上中小企业薪酬管理现状可以清楚地看出，企业现有的薪酬管理体系没有全面发挥薪酬的激励职能，不能很好地适应“市场化”人力资源竞争环境的需要，其职能不能有效地支持企业战略，重新构建以战略为导向的全面的薪酬管理体系，企业推动薪酬管理变革已势在必行。