所有伟大的领导者都有一个共同点，那就是他们了解没有变革的意愿就不会发生转型增长。通过问自己“我们如何做得更好？”我们能够建立在过去有效的许多旧习惯和特质的基础上，以迅速转变为我们行业中发展最快的公司。为了实现这一目标，我们建立了一个包含六个关键重点领域的系统：

　　1.制定清晰的愿景，战略方向并不断进行沟通。在担任首席执行官的那几年中，我一直优先考虑制定一个生动，令人振奋的战略计划。其中很大一部分是使团队可以团结起来的简单愿景以及领导者可以在整个组织中轻易加入并明确表达的战略方向。在Merchants，我们有一个简单而强大的愿景-可以自由地移动人员，货物和服务-以及有据可查的战略方向，我们会定期对其进行审核，并不断地与更广泛的组织进行沟通，以使每个人都了解自己在其中所扮演的角色实现它。

　　2.调整和完善核心价值。员工希望成为有意义的事情的一部分，而领导者的职责是阐明组织的价值并雇用与他们保持一致的人员。在我领导的公司中，我们进行了详尽的练习以发现组织的价值。有时，它是在完善公司已经拥有的东西，而其他时候，我们是从头开始构建它们的。价值观已经存在于公司中，您只需聆听它们即可。在商户，通过我们的FleetIQ计划，我们寻求符合我们价值观并具有强大行业背景的个人。我们的价值观在墙上也清晰可见，并印在员工身份证上，因此每天都在提醒所有人生活和呼吸。

　　3.围绕客户进行组织并简化产品。在制定了明确的战略并确定了整个组织的发展方向之后，我们迅速评估了我们的运营，并着手围绕客户重组为一家公司。值得称赞的是，商家一直是一家极富企业家精神的公司。因此，在组织中创建了许多“微型企业”来满足需要，但尚未完全集成。通过我们的战略方法，我们将微型企业调整为更大的企业，为客户提供最佳体验。

　　4.让所有人参与并鼓励协作。设定崇高的战略方向并在整个公司内追求真正的协同经验需要合作。以前，领导团队仅每月举行一次会议。我们建立了每周一次的例行会议，在大流行期间，每天在某些时候举行团队会议，这些会议都是集中讨论实际决策和切实行动的会议。建立反馈与合作的文化启发了共同的学习并带来了新的机会。而且，这种方法已经遍及整个组织，这意味着我们正在开展更多的协作并创造更多的价值。

　　5.从顶部推动文化。大多数公司都有偶然的文化。文化是您无法真正摆在纸上的事物之一，但是当您在其中时就知道了。我们可以自觉地建设文化，但这需要高层的投资和承诺。首先，我必须调整领导团队，以推动面向服务，灵活和创新的文化。接下来，我们为最有影响力0的领导者实施了正式和非正式的领导力发展，以灌输文化并教别人如何做。最后，我相信乐趣，乐趣能驱动文化。因此，我们庆祝各种胜利，奖励员工，定期举行活动，并确保员工对我们的工作有透明的了解。

　　6.让创新成为每个人的工作。对于大多数组织而言，创新是组织结构图中独立的实体，或者根本不存在。作为领导者，我认为创新是一项基本技能，应渗透到整个组织中，而不应局限于一个特定的领域或集团。这是在为员工提供创新工具和培训的同时，还为大型创新设计了流程。我们将小创新称为“小我”，大创新称为“大我”。通过提供沟通和工具，我们已经看到了业务各个领域的员工实施了非常成功的创新构想，并且我们每季度都会对这些构想进行奖励。

　　如果您发现自己处于转型状态（正在实施大量变更或正在经历快速增长），那么这六个步骤将非常强大，并有助于指导您的思考和整个组织。系统之所以起作用，是因为它们使我们保持井井有条，为我们提供了可运行的剧本，并为我们提供了可以创新的起点。有时候拥有一本剧本就可以消除对领导的恐惧，并激发您和您的团队到不可思议的高度。