薪酬结构设计包含制订薪酬政策线、明确职等数量及薪酬中值、确定薪酬浮动幅度等多个方面。这些要素明确后，薪酬增长率、薪酬变动比率及薪级数量和薪级等差也就能够确定下来。接下来具体看一下，薪酬结构设计步骤方法。

　　一、明确薪酬总体范畴，明确最大及最小值

　　管理人员一定要按照薪酬调查得到的详细数据，与此同时结合企业实际情况，明确整体薪酬体系的最高薪酬及最低薪酬。在这个过程中，管理者还要考虑到区域及行业人力资源市场供需情况及判断薪酬水平未来发展趋势，让今后若干年公司全部人员工资水平都不会超过这一范畴。

　　二、明确薪酬职等数量

　　按照岗位评估结果及外部薪酬调查数据信息，公司全部岗位能够 划定为若干职等，薪酬等级的数量应当适中。职等的划定则要结合目前岗位所处层级情况，岗位层级差别较大的岗位尽可能不要归在一个职等，将岗位评估价值接近的岗位归入相同职等。职等数量一般 要考虑到以下几个因素：

　　企业的经营规模及结构。企业规模越大、管理层级愈多，薪酬职等数量就应当相对多一些；相反，企业规模越小、组织越扁平化，那 薪酬职等数量就愈少。

　　（2）岗位工作性质、工作复杂程度。倘若公司的岗位工作性质差别大，工作复杂程度高，那 就应多设立薪酬等级，反之少设薪酬等级。

　　（3）公司薪酬策略。假如企业员工薪酬差别较为大，薪酬等级要越多；假如企业员工薪酬差别小，则薪酬等级要越少。

　　三、设计薪酬数值

　　薪酬等级明确后，还需要按照薪酬政策线，明确各职等的薪酬中位值。管理人员能够 按照典型岗位市场薪酬数据信息，结合岗位评估数值及公司薪酬策略，制订出每一职等薪资中位值。

　　各职等中位值明确后，就可以计算得到职等薪酬增长率。各职等薪酬增长率等于两个相邻职等中位值差额除较低等级薪酬中位值。

　　一般情况下，各职等薪酬增长率应当保持一致，假如差别较大，应对职等薪酬中位值数据采取相应调整，让各职等薪酬增长率基本相同，由此来体现薪酬的内部公平性。

　　四、设计薪级

　　明确了薪酬幅度，也就是薪酬中位值明确后，再明确每一职等最低薪酬与最高薪酬。通常企业，相同职等对应很多岗位，与此同时企业应给岗位工资晋升留有空间，因而薪酬幅度要调整的较为适中，才可以满足薪酬调整的需要。一般 情况下，用薪酬变动比率来考量薪酬变化幅度。

　　接下来看几个公式：

　　薪酬变动比率﹦（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%一般 情况下，薪酬最大值及最小值是按照薪酬中位值及薪酬变动比率算出的：

　　薪酬最小值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬变动比率÷2）薪酬最大值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬变动比率÷2）×（1＋薪酬变动比率）薪酬中位值﹦（薪酬最大值＋薪酬最小值）÷2薪酬最大值及最小值明确后，相同职等通常设定若干薪级，薪级差能够 等比设计，还可以等差设计。通常，等比设计级差为5%～10%，等差设计按照公司薪酬策略可以分成5～10级。

　　管理人员按照内外因素进行构建薪酬结构的设计是在薪酬调查完毕之后，所以薪酬结构设计步骤之前就需要做好调查工作，这一步对后续的薪酬结构内容起着很重要的作用。